Case studies UX, które dostają pracę - przewodnik Jared Spool #EN134

TL;DR

Rynek UX przeszedł dramatyczną zmianę – z sytuacji gdzie rekruterzy sami szukali kandydatów do obecnej, gdzie na jedną pozycję aplikują setki osób
Hiring managerowie używają systemu trzech stosów – „tak”, „nie”, „może”, jednak rozmawiają tylko z kandydatami ze stosu „tak”
Portfolio to teraz rozmowa kwalifikacyjna bez Ciebie – musi odpowiadać na pytania hiring managera gdy Cię nie ma
Case studies powinny pokazywać porównywalne doświadczenie zamiast opowiadać o projektach jako całości
4-krokowy proces tworzenia case studies – arkusz kalkulacyjny z punktorami z ogłoszeń, ocenami i priorytetyzacją
Wpływ komunikuj przez różnice, nie metryki – co się zmieniło dla użytkowników, zespołu, organizacji
Aplikacje to broszury sprzedażowe, nie muzea kariery – wszystko musi być dostosowane do konkretnego stanowiska

Ten artykuł to notatki z webinaru Jared Spool „Job Hunt Tricks for Creating Tailored Case Studies”. Wszystkie przedstawione przemyślenia, strategie i obserwacje pochodzą od Spool, a ja jedynie zorganizowałem je w przystępną formę.

Rynek pracy UX zmienił się nie do poznania. To, co działało jeszcze 2-3 lata temu, dziś prowadzi do porażki. Dlatego czas nauczyć się nowych zasad gry, które opisuje Jared Spool w swojej analizie obecnego rynku pracy.

Koniec ery „szepnij UX, a przyjdą rekruterzy”

Jeszcze w 2021 roku sytuacja wyglądała zupełnie inaczej. Pozycji UX było więcej niż UXerów. Kandydaci mogli wybierać między ofertami, a rekruterzy prowadzili prawdziwą wojnę o talenty. Jak opisuje to Spool, wystarczyło wejść do ciemnego pokoju, szepnąć, że jesteś UXerem, a pięciu rekruterów się zmaterializowało i zaczynało licytować.

Dziś to już historia. Nastąpiła inwersja, jak określają to specjaliści od rekrutacji. Teraz to pracodawcy mają wybór spośród setek aplikacji na jedną pozycję.

Hiring managerowie nie działają już tak samo. Rekruterzy również zmienili podejście. Jeśli nie szukałeś pracy przez ostatnie kilka lat, czeka Cię szok.

Metody sprzed trzech czy pięciu lat po prostu nie działają.

Tu kluczowe jest jednak zrozumienie: nie musisz dostać każdą ofertę pracy. Potrzebujesz tylko jednej – właściwej. Tej, do której jesteś dokładnie wykwalifikowany (nie nadkwalifikowany, bo nikt nie zatrudnia nadkwalifikowanych osób) i którą naprawdę chcesz robić.

Równocześnie hiring managerowie nie zatrudniają każdego dostępnego UXera. Potrzebują tylko jednej osoby na daną pozycję. W wielu przypadkach mają otwartą tylko jedną pozycję naraz – to też się zmieniło w porównaniu do sytuacji sprzed pięciu lat.

System trzech stosów hiring managerów

Każdy hiring manager ma teraz podobny proces, jak odkrył Spool w rozmowach z setkami hiring managerów. Otrzymuje dziesiątki, setki, czasem tysiące aplikacji. Nie może z każdym porozmawiać.

Jak wybierają aplikacje do przejrzenia? Różnie – niektórzy biorą w kolejności wpływu, inni używają systemu rankingowego (ręcznego lub automatycznego) opartego głównie na dopasowaniu słów kluczowych. Czasem robi to rekruter lub osoba z HR. A czasem… po prostu losowo wyciągają aplikacje ze stosu.

Jak przeglądają aplikacje? Też różnie – jedni otwierają najpierw portfolio, inni CV, jeszcze inni list motywacyjny. Ale wszyscy robią to samo: dzielą na trzy stosy.

Dlatego używa systemu trzech stosów:

Stos „tak” – kandydaci, którzy wyraźnie wyglądają na wykwalifikowanych
Stos „nie” – brak oznak kwalifikacji do tej konkretnej pozycji
Stos „może” – trudno określić, czy są wykwalifikowani

Kluczowe ustalenia:

Hiring managerowie rozmawiają tylko z kandydatami ze stosu „tak”
Łatwiej znaleźć więcej oczywistych „tak” niż analizować niepewne „może”
Stos „może” = stos „nie” w praktyce
Twoja aplikacja musi od razu, wyraźnie pokazywać kwalifikacje
Zero dwuznaczności – albo jesteś oczywistym „tak”, albo nie dostajesz rozmowy

Portfolio jako rozmowa kwalifikacyjna bez Ciebie

Jeszcze pięć lat temu portfolio było opcjonalne. Hiring managerowie mogli je pominąć i skupić się na rozmowie o doświadczeniu.

Już nie. Dziś portfolio jest konieczne, bo CV nie wyjaśnia, co potrafisz robić. Trzy-cztery punktory z ostatniej pracy to za mało, żeby pokazać kim jesteś. Jeszcze trzeba dodać list motywacyjny, który również musi być dostosowany do konkretnej pozycji.

Portfolio musi teraz pełnić rolę rozmowy kwalifikacyjnej. Hiring manager zadaje pytania, a jedyne co może odpowiedzieć, to Twoje case studies. Nie musisz mieć zdjęć designu, ale musisz jasno wyjaśnić oglądającemu, że jesteś wykwalifikowany – jakieś wizualizacje vs ściana tekstu zadziałają na Twoją korzyść.

Wyobraź sobie trzy sytuacje:

Ty + Twoja historia – klasyczna rozmowa, reakcje w czasie rzeczywistym
Ty + Twoja historia + wizualizacje – rozmowa z pokazywaniem pracy
Tylko Twoja historia + wizualizacje – aplikacja, gdy Cię nie ma

Ta trzecia sytuacja to Twoje pierwsze spotkanie z hiring managerem. Musi być równie dobra jak dwie poprzednie.

Sposób myślenia o portfolio według Spool: to artefakt, który prowadzi rozmowę kwalifikacyjną z hiring managerem, gdy Cię tam nie ma. Hiring manager zadaje pytania, a jedyne co może odpowiedzieć, to Twoje case studies.

Porównywalne doświadczenie zamiast uniwersalnych historii

Hiring managerowie szukają bardzo konkretnych kompetencji. Nie zatrudniają już „ogólnie dobrych UXerów”. Potrzebują kogoś, kto zna konkretną branżę, procesy, stakeholderów.

UXerzy są rozpięci między wieloma zespołami. Ratio to często wielokrotność zespołów do jednego UXera. Dlatego potrzebne są osoby, które poradzą sobie z różnorodnymi zadaniami.

Hiring managerowie nie mają czasu na szkolenia. Szkolenie nowych pracowników to przeszłość. Potrzebują kogoś, kto od pierwszego dnia będzie produktywny.

Często spędzili miesiące przekonując przełożonych do otwarcia pozycji. Musieli udowodnić, że ta osoba zrobi różnicę. Pozycje nie są już otwierane tylko dlatego, że firma „musi rosnąć” – tak było 5-10 lat temu. Dziś każda pozycja musi być biznesowo uzasadniona.

Uwaga na jakość hiring managerów: najważniejszą pracą każdego managera jest zatrudnianie członków zespołu. Jeśli hiring manager nie potrafi dobrze zatrudniać, zbuduje słaby zespół. A praca w słabym zespole nie ułatwia nikomu życia. Dobrzy hiring managerowie tworzą świetne zespoły, które później robią wspaniałe rzeczy. Szukaj takich – oni często dodają dodatkowe informacje w postach LinkedIn, których HR nie pozwala im umieścić w oficjalnych ogłoszeniach.

Teraz szukają supergwiazdy, która szybko przyniesie rezultaty. Dlatego kluczowe jest porównywalne doświadczenie – dowód, że robiłeś już to, co będziesz robić na nowym stanowisku.

4-krokowy proces tworzenia skutecznych case studies

Oto praktyczna metoda, która sprawdza się w rzeczywistych aplikacjach:

Krok 1: Zbierz punktory z ogłoszeń

Stwórz arkusz kalkulacyjny. W pierwszej kolumnie wpisz każdy punkt z ogłoszenia o pracę. Nie tylko te w punktach – też te z akapitu wprowadzającego.

Możesz to zrobić dla kilku pozycji naraz. Sprawdź, które wymagania się powtarzają między ofertami.

Dodatkowy wymiar: jeśli chcesz, możesz dodać czwartą kolumnę – w ilu różnych ofertach pojawia się dany punkt. To pomoże Ci ustalić wagi względem wszystkich innych punktorów.

Krok 2: Oceń swoje historie

Druga kolumna: oceń w skali 1-4, jak dobrą historię masz dla każdego punktu. Gdzie 4 to fantastyczna historia, a 1 to brak dobrej historii.

Krok 3: Oceń swoją pasję

Trzecia kolumna: oceń w skali 1-4, jak bardzo lubisz robić ten typ pracy. Gdzie 4 to „mógłbym to robić do końca kariery”, a 1 to „błagam, nie”.

Krok 4: Priorytetyzuj

Pomnóż „historia” × „pasja”. Otrzymasz liczby od 1 do 16. Zacznij pisać case studies od najwyższych wyników.

Przykład zastosowania w praktyce: Kandydat aplikował na stanowisko Lead Product Designer dla interfejsów wyszukiwania. Jego początkowe portfolio:

❌ Nie wspominało wcale o search
❌ Skupiało się na ogólnych projektach UX
❌ Nie pokazywało porównywalnego doświadczenia

Po analizie punktów z ogłoszenia stworzył case studies o:

✅ Konkretnej pracy nad wyszukiwarkami
✅ Projektowaniu filtrów i sortowania wyników
✅ Implementacji inteligentnych algorytmów wyszukiwania
✅ Mierzeniu i optymalizacji skuteczności interfejsów search

Case studies to odpowiedzi na konkretne pytania

Nie pisz o projektach. Pisz odpowiedzi na pytania hiring managera.

Jeśli stanowisko dotyczy wyszukiwarek, główne pytanie brzmi: „Opowiedz mi o czasie, gdy pracowałeś nad search”. To jest Twój główny case study.

Kolejne punkty z ogłoszenia to kolejne pytania:

„Opowiedz o projekcie z filtrowaniem”
„Jak mierzyłeś skuteczność wyszukiwarki?”
„Kiedy użyłeś inteligentnych narzędzi do lepszych wyników?”

Bonus tip: jeden z case studies, które prawdopodobnie będziesz pisać, to odpowiedź na pytanie o proces UX. Zamiast opowiadać o przyszłym, idealnym procesie, opowiedz o procesie z ostatniego projektu – to o wiele ciekawsze, bo nikt nie pozwala robić idealnego procesu.

Case studies nie muszą być długie. 500-1000 słów wystarczy. Ważne, żeby opowiadały konkretną historię, która odpowiada na konkretne pytanie.

Praktyczny proces tworzenia case study:

Uwaga: to jeden z najczęstszych błędów – ludzie myślą, że case study = opis projektu. Case studies nie muszą być o projektach. Nie musisz opisywać całego pięcioletniego projektu i wszystkiego co robiłeś. Zamiast tego weź jeden punkt z ogłoszenia i odpowiedz na to pytanie.

Wybierz konkretny punkt z ogłoszenia – każdy case study odpowiada na jedno pytanie (może być z punktorów lub z akapitu wprowadzającego)
Opowiedz historię przyjacielowi – sprawdź, kiedy się ekscytujesz, co brzmi najciekawiej, kiedy tracisz uwagę słuchacza (Nie używaj AI – nigdy się tam nie dostaniesz. Potrzebujesz prawdziwego człowieka.)
Znajdź odpowiednie wizualizacje – nie muszą to być screenshoty, mogą być schematy organizacyjne, timeline’y, diagramy procesów
Napisz i zweryfikuj – test: czy przyjaciel mówi „tak, to jest dokładnie to, o czym mi opowiadałeś”?

Komunikuj wpływ przez różnice, nie metryki

Panuje mit, że musisz mieć liczby dla wszystkiego. „47% wzrost efektywności” nic nie znaczy dla hiring managera.

Zamiast metryk, opowiedz o konkretnych różnicach:

Co było inne dla użytkowników po Twojej pracy?
Jak zmieniła się dynamika w zespole?
Co się zmieniło w procesach organizacyjnych?
Jakie problemy przestały istnieć?
Jakie nowe możliwości się pojawiły?

To jest prawdziwy wpływ. Konkretne, namacalne zmiany, które hiring manager może sobie wyobrazić w swojej organizacji.

Kluczowa zmiana perspektywy według Spool: nikogo nie obchodzi to, jaką pracę wykonałeś w przeszłości. Obchodzi ich tylko to, jak będziesz wykonywać pracę, którą oni mają dla Ciebie.

Praktyczne wskazówki i częste błędy

Co robić:

Dostosuj wszystko do konkretnego stanowiska – pamiętaj: aplikacje to broszury sprzedażowe, nie muzea Twojej kariery
Używaj wizualizacji różnego typu – schematy organizacyjne, procesy, timeline’y, nie tylko screenshoty
Opowiedz o rzeczywistym procesie – nie o idealnym, który chciałbyś mieć, ale o tym, jaki był w ostatnim projekcie (nikt nie pozwala robić idealnego procesu, wszyscy robią realistyczny)
Praktykuj opowiadanie – znajdź przyjaciela, który powie Ci, kiedy nie jesteś interesujący
Pamiętaj o długości – 500-1000 słów to wystarczająco, case studies nie muszą być długie

Czego unikać:

Uniwersalnych portfolio – to samo portfolio do wszystkich aplikacji to przepis na porażkę
Opowiadania o całych projektach – skup się na konkretnych aspektach wymaganych w ogłoszeniu
Długich opisów – case study to krótka historia, nie powieść
Używania AI do praktykowania – potrzebujesz prawdziwego człowieka, który da Ci szczerą opinię

Checklist: Jak stworzyć skuteczną aplikację UX

Przed rozpoczęciem pracy nad portfolio:

Wybierz 1-3 konkretne stanowiska, które naprawdę chcesz i do których jesteś wykwalifikowany
Przeanalizuj punktory z ogłoszeń – skopiuj każdy punkt do arkusza kalkulacyjnego
Sprawdź powtarzające się wymagania między różnymi ofertami
Oceń swoje historie dla każdego punktu (skala 1-4)
Oceń swoją pasję do każdego typu pracy (skala 1-4)

Podczas tworzenia case studies:

Zacznij od najwyższych wyników (historia × pasja)
Każdy case study odpowiada na konkretne pytanie z ogłoszenia
Przećwicz opowiadanie historii z prawdziwym przyjacielem
Przygotuj różnorodne wizualizacje (nie tylko screenshoty)
Napisz 500-1000 słów maksimum na case study
Sprawdź, czy przyjaciel rozpoznaje Twoją opowieść w napisanej wersji

Przed wysłaniem aplikacji:

Wszystko dostosowane do konkretnego stanowiska – zero uniwersalnych treści
Case studies bezpośrednio odnoszą się do wymagań z ogłoszenia
Opisujesz wpływ przez różnice, nie przez metryki
Portfolio może prowadzić rozmowę bez Twojej obecności
Oczywiste jest, że masz porównywalne doświadczenie dla tej pozycji

Po wysłaniu:

Możesz przekształcić case studies w posty LinkedIn dla większej widoczności (to świetny sposób na pokazanie ekspertyz)
Jesteś gotowy opowiedzieć te historie na rozmowie kwalifikacyjnej
Masz przygotowane różne wersje historii dla różnych typów stanowisk

Nowe zasady nowego rynku

Rynek UX przeszedł fundamentalną zmianę. Stare metody aplikowania przestały działać. Hiring managerowie są teraz bardzo selektywni i szukają konkretnego, porównywalnego doświadczenia.

Twoje portfolio musi prowadzić rozmowę kwalifikacyjną w Twojej nieobecności. Case studies to Twoje odpowiedzi na pytania, które hiring manager chce zadać.

Pamiętaj: nie musisz dostać każdą pracę. Musisz dostać tę jedną właściwą – taką, do której jesteś wykwalifikowany i którą naprawdę chcesz robić.

Wszystko to oparte na analizie Jared Spool z rozmów z setkami hiring managerów i obserwacjami zmian na rynku. Zasady są proste: bądź konkretny, bądź odpowiedni, bądź klarowny.

Kluczowy insight

Portfolio nie pokazuje umiejętności

Standardowo myślimy: Portfolio to miejsce, gdzie pokazuję wszystkie swoje umiejętności, najlepsze projekty i imponujące osiągnięcia. Im więcej pokażę, tym lepiej się zaprezentuje.

W praktyce okazuje się, że: Jak zauważa Jared Spool portfolio to narzędzie, które odpowiada na konkretne pytania hiring managera. Nie czyta on Twojego portfolio, żeby zobaczyć co potrafisz – czyta, żeby znaleźć odpowiedzi na swoje pytania o konkretnym stanowisku.

Dlaczego to jest istotne: Według obserwacji Spool, hiring manager nie pyta się „co ten kandydat potrafi?”, tylko „czy ten kandydat potrafi robić TO, czego ja potrzebuję?”. Różnica jest fundamentalna – pierwsza prowadzi do uniwersalnego portfolio, druga do case studies odpowiadających na konkretne punkty z ogłoszenia.

Test na jutro: Następnym razem gdy będziesz pracować nad portfolio, zamiast myśleć „jak pokazać moje najlepsze umiejętności” spróbuj zastosować podejście Spool – pomyśl „na jakie pytania musi odpowiedzieć to portfolio” i sprawdź czy każdy case study daje konkretną odpowiedź na konkretne pytanie z ogłoszenia.

Ten wpis jest częścią mojej kolekcji notatek z ciekawych podcastów, webinarów i innych treści, które uważam za wartościowe i do których sam chcę wracać. Artykuł bazuje na webinarze Jared Spool „Job Hunt Tricks for Creating Tailored Case Studies”. Wszystkie przedstawione przemyślenia i strategie pochodzą od Spool, a moją rolą było jedynie zorganizowanie tej wiedzy w przystępną formę. Link do oryginalnego źródła: https://leaders.centercentre.com/posts/the-talk-ux-strategy-archive-job-hunt-tricks-for-creating-tailored-case-studies

Case studies UX, które dostają pracę – przewodnik Jared Spool #EN134