Jak skutecznie szukać pracy w UX w 2025 roku

TL;DR

Rynek pracy UX w 2025 to „Charlie Foxtrot” – dużo kandydatów, ograniczona liczba pozycji
„Probability mindset” (aplikowanie wszędzie) nie działa – najskuteczniejsi kandydaci stosują „strong fit mindset”
Kluczem jest porównywalne doświadczenie – musisz udowodnić, że już robiłeś to, czego oczekuje rekruter
Aplikuj tylko do pozycji, gdzie masz idealne dopasowanie (12-16 punktów w proponowanej skali)
Rekruterzy dzielą aplikacje na trzy stosy: tak, nie, może – celem jest trafić do stosu „tak”
Twoje portfolio, CV i list motywacyjny muszą jasno komunikować: „Robiłem to wcześniej, zrobiłem to dobrze, chcę to robić znowu”
Skuteczne budowanie sieci kontaktów to regularne utrzymywanie relacji, nie tylko gdy szukasz pracy

Encrypted Notes to seria, w której dzielę się notatkami i przemyśleniami z wartościowych materiałów, na które trafiam. To przede wszystkim moje własne notatki, które tworzę dla siebie, ale uznałem, że mogą przydać się również Tobie. Dzisiaj omawiam najważniejsze wnioski z sesji TUXS UX Job Hunt, która dotyka problemów szukania pracy w UX w 2025 roku.

Rynek pracy UX w 2025 roku – rzeczywistość jest trudna

Od 2022 roku rynek pracy UX jest w stanie, który Jared Spool opisuje jako „Charlie Foxtrot” (wojskowy eufemizm na totalny chaos). Liczba kandydatów znacznie przewyższa liczbę dostępnych stanowisk. To nie oznacza, że branża umiera – wręcz przeciwnie.

Według Spoola, UX jako profesja jest popularniejszy niż kiedykolwiek, z szacowaną liczbą 2-4 milionów specjalistów UX na świecie. Paradoksalnie, mamy również więcej otwartych pozycji niż kiedykolwiek wcześniej. Problem polega na tym, że jeśli 5% z tych 2 milionów specjalistów szuka pracy, to mamy 100 000 kandydatów, a nie ma tylu dostępnych stanowisk.

Co to oznacza dla Ciebie? Spool wyraźnie podkreśla: metody, które działały przed 2022 rokiem, już nie działają. Potrzebujesz zupełnie nowego podejścia.

Dwa podejścia do szukania pracy

„Probability mindset” – dlaczego masowe aplikacje nie działają

Wielu kandydatów próbuje rozwiązać problem matematycznie – aplikują do setek pozycji, wierząc że to kwestia prawdopodobieństwa. Spool wspomina, że spotyka osoby, które deklarują wysyłanie 100 aplikacji dziennie lub 300 tygodniowo, kierując się zasadą, że 10% aplikacji powinno przekształcić się w rozmowy kwalifikacyjne.

Podczas swojej prezentacji Spool stanowczo stwierdza:

„Aplikowanie do wszystkiego to drugi najgorszy sposób szukania pracy. Najgorszy to nie aplikowanie wcale.”

Według Spoola, to podejście nie tylko wykańcza kandydatów psychicznie, ale przede wszystkim jest nieskuteczne. Przytłacza system rekrutacyjny i sprawia, że rekruterzy muszą przesiewać setki nieodpowiednich aplikacji.

„Strong fit mindset” – skuteczne podejście w 2025 roku

Jared Spool obserwuje, że najskuteczniejsi kandydaci robią coś zupełnie innego:

Dokładnie wiedzą, co mogą zaoferować pracodawcy
Intensywnie wykorzystują swoją istniejącą sieć kontaktów
Szukają ogłoszeń, które ściśle pasują do ich porównywalnego doświadczenia
Poświęcają więcej czasu na dopracowanie swojej historii niż na samo aplikowanie

W opinii Spoola, to podejście działa, ponieważ rozumie fundamentalną prawdę: nie chodzi o liczbę rozmów kwalifikacyjnych, ale o otrzymanie JEDNEJ dobrej oferty pracy. Podobnie rekruter szuka JEDNEGO świetnego kandydata, nie dziesiątek przeciętnych.

Jak rekruterzy faktycznie przeglądają aplikacje

Jared Spool dzieli się spostrzeżeniami z rozmów z ponad 100 rekruterami. Według niego, wszyscy stosują podobny proces, choć szczegóły mogą się różnić:

System trzech stosów

Spool wyjaśnia, że niezależnie od metody, każdy rekruter ostatecznie dzieli aplikacje na trzy kategorie:

Zdecydowane „NIE” – osoby ewidentnie niekwalifikujące się
Zdecydowane „TAK” – kandydaci idealnie pasujący do roli
„MOŻE” – osoby, które mogłyby pasować, ale nie komunikują tego wystarczająco jasno

Kluczowa obserwacja Spoola: jeśli trafiasz do stosu „MOŻE”, najprawdopodobniej skończysz w stosie „NIE”. Rekruterzy zwykle szukają 3-10 kandydatów do stosu „TAK” i zatrzymują się, gdy tylko go zapełnią.

Spool stanowczo twierdzi:

„Gdy rekruter ma 3-10 osób w stosie 'TAK’, nie przegląda już kolejnych aplikacji. A 'MOŻE’ to tak naprawdę 'NIE’.”

Co decyduje o trafieniu do stosu „TAK”?

Według badań Spoola, rekruterzy szukają kandydatów, którzy spełniają prawie wszystkie punkty z listy wymagań (która zwykle odpowiada bezpośrednio ogłoszeniu o pracę). Nie chodzi tu o lata doświadczenia czy konkretne narzędzia, ale o umiejętność wykonania zadań opisanych w ogłoszeniu.

Spool zwraca uwagę na ważny aspekt: zanim ogłoszenie w ogóle się pojawiło, firma już zdecydowała, że ta pozycja jest warta około 200 000 dolarów rocznie (uwzględniając pensję, benefity, sprzęt, przestrzeń biurową itd.). Twoim zadaniem jest udowodnić, że jesteś wart tej inwestycji.

Porównywalne doświadczenie – klucz do sukcesu

Czym jest porównywalne doświadczenie?

Spool wprowadza pojęcie „porównywalnego doświadczenia” jako dowodu, że już wcześniej robiłeś dokładnie to, czego potrzebuje rekruter. Nie mówi ono o twojej całej historii zawodowej, ale o konkretnych elementach, które pokazują, że:

Robiłeś to wcześniej
Zrobiłeś to dobrze
Chcesz to robić znowu
Zrobisz to świetnie dla nowego pracodawcy

Jak analizować ogłoszenia o pracę – metoda arkusza

Jared Spool proponuje praktyczny sposób oceny, czy pozycja jest dla Ciebie odpowiednia:

Utwórz arkusz z trzema kolumnami:
- A: Konkretne wymagania z ogłoszenia o pracę (pomiń lata doświadczenia, tytuły, narzędzia)
- B: Oceń w skali 1-4, jak dobre jest Twoje porównywalne doświadczenie (4 = masz świetną historię)
- C: Oceń w skali 1-4, jak bardzo chciałbyś wykonywać to zadanie (4 = uwielbiasz to robić)
Pomnóż wartości z kolumn B i C dla każdego wiersza:
- Wyniki 12-16 punktów (3×4, 4×3 lub 4×4) oznaczają idealne dopasowanie
- Jeśli większość wymagań nie osiąga 12 punktów, ta pozycja prawdopodobnie nie jest dla Ciebie

Ten system, według Spoola, pomaga obiektywnie ocenić, czy warto inwestować czas w daną aplikację. Najlepsi kandydaci aplikują tylko do pozycji, gdzie mają doskonałe dopasowanie.

Balansowanie upskillingu i aplikowania

Z Q&A po prezentacji Spoola wynikła ważna wskazówka dotycząca organizacji czasu podczas szukania pracy. Wielu kandydatów czuje się przytłoczonych równoważeniem kilku działań:

Dopasowywanie CV i portfolio do każdej aplikacji
Podnoszenie kwalifikacji (upskilling)
Networking
Faktyczne składanie aplikacji

Kluczowa obserwacja Spoola: Najskuteczniejsi kandydaci poświęcają więcej czasu na ulepszanie swojej historii niż na samo aplikowanie.

Zamiast próbować aplikować do 10+ pozycji dziennie, Spool zaleca:

Ogranicz się do 2-3 świetnie dopasowanych aplikacji tygodniowo
Resztę czasu poświęć na umiejętności i portfolio
Twórz case studies, które można wielokrotnie wykorzystać dla podobnych pozycji
Publikuj te case studies na LinkedIn jako artykuły

Ta metoda łączy upskilling z budowaniem historii i widoczności – wszystko to, co prowadzi do zatrudnienia.

Jak wyróżnić swoją aplikację

Format ma znaczenie – praktyczne wskazówki od Spoola dla portfolio

Podczas sesji Q&A, Jared Spool podkreślił, że format portfolio ma ogromne znaczenie. Oto jego praktyczne wskazówki:

PDF lub strona HTML – to najlepsze formaty. Nie wszyscy rekruterzy będą mogli (lub chcieli) otwierać pliki Figma czy inne narzędzia projektowe.

„Nie zakładaj, że rekruter umie korzystać z Figmy, nawet jeśli rekrutuje do zespołu projektowego.”
Nigdy nie wysyłaj portfolio w narzędziach projektowych – Spool opowiedział anegdotę o pracy w Białym Domu, gdzie nie mógł nawet otworzyć LinkedIna w pracy ze względów bezpieczeństwa.
Wbuduj list motywacyjny w portfolio – jeśli system aplikacyjny nie pozwala na załączenie osobnego listu, Spool proponuje dodać go jako pierwszą stronę PDF z portfolio.
Stwórz unikalny URL dla każdej aplikacji – jeśli masz portfolio online, możesz stworzyć dedykowaną podstronę dla konkretnej firmy, pokazującą tylko najbardziej odpowiednie case studies.

Zapomnij o szablonowych case studies

Spool stanowczo odradza prezentowanie całych projektów. Zamiast tego, zaleca tworzenie krótkich case studies nazwanych bezpośrednio po konkretnych wymaganiach z ogłoszenia o pracę.

Przykład od Spoola: Jeśli w ogłoszeniu jest punkt „Praca w interdyscyplinarnym zespole, aby dostarczać innowacyjne rozwiązania klientom”, nazwij swoje case study: „Jak dostarczyłem innowacyjne rozwiązania klientom pracując w interdyscyplinarnym zespole”.

Według Spoola, to potężna metoda, która:

Natychmiast pokazuje rekruterowi, że rozumiesz ich potrzeby
Ułatwia ocenę twojego dopasowania
Wyróżnia cię spośród kandydatów z generycznymi portfolio

Pokaż swój rozwój, nie tylko osiągnięcia

Podczas Q&A, Spool odpowiedział na pytanie o kandydata z dużym doświadczeniem w konkretnym obszarze. Podkreślił, że nie wystarczy powiedzieć, że robiłeś to wiele razy. Trzeba pokazać, jak się rozwinąłeś i co nauczyło cię każde kolejne doświadczenie.

Przykład z sesji Q&A dotyczył kandydata z doświadczeniem w budowaniu czterech systemów designu. Spool zasugerował stworzenie case study zatytułowanego:

„Co nauczyło mnie zbudowanie czterech systemów designu w mojej karierze”

Co nauczyłem się budując pierwszy system, czego nie wiedziałem wcześniej?
Co zrobiłem inaczej przy drugim systemie w oparciu o te lekcje?
Jakie nowe wyzwania pojawiły się przy trzecim i czwartym systemie?
Co zastosowałbym w waszym systemie designu na podstawie tych doświadczeń?

Pamiętaj: rekruter nie interesuje się twoją historią

Spool wielokrotnie podkreślał: rekruter nie chce wiedzieć wszystkiego, co kiedykolwiek zrobiłeś. Interesuje go tylko to, jak twoja przeszłość przewiduje twoją przyszłą wartość dla nich. To subtelna, ale kluczowa różnica.

Twoje portfolio, CV i list motywacyjny muszą, według Spoola, krzyczeć: „Mogę rozwiązać właśnie ten problem, który masz, ponieważ już to zrobiłem i zrobiłem to dobrze.”

Publikuj swoje mini case studies na LinkedIn

Dodatkowy trik, który Spool zasugerował podczas Q&A: zamiast trzymać case studies tylko w portfolio, opublikuj je jako artykuły na LinkedIn i dodaj do sekcji „Wyróżnione”. Nawet jeśli nie zbierzesz tysięcy followersów, rekruter prawdopodobnie sprawdzi twój profil i znajdzie tam dokładnie to, co potrzebuje wiedzieć.owacyjne rozwiązania klientom”, nazwij swoje case study: „Jak dostarczyłem innowacyjne rozwiązania klientom pracując w interdyscyplinarnym zespole”.

To potężna metoda, która:

Natychmiast pokazuje rekruterowi, że rozumiesz ich potrzeby
Ułatwia ocenę twojego dopasowania
Wyróżnia cię spośród kandydatów z generycznymi portfolio

Skuteczne budowanie sieci kontaktów

Kandydaci, którzy najszybciej znajdują pracę, intensywnie korzystają ze swojej sieci kontaktów. Co ciekawe, często nie aplikują na standardowe ogłoszenia – pozycje są tworzone specjalnie dla nich.

Jak naprawdę działa networking

Zapomnij o spotkaniach na kawę z obcymi. Skuteczny networking to:

Stworzenie listy wszystkich, którzy kiedykolwiek widzieli twoją pracę (poprzednie firmy, szkoła, grupy, itd.)
Regularne kontaktowanie się z nimi co kilka miesięcy (nawet gdy nie szukasz pracy)
Szczere zainteresowanie ich życiem i karierą

Gdy faktycznie szukasz pracy, możesz naturalnie wspomnieć: „Moje stanowisko zostało zredukowane. Szukam nowych możliwości, ale jestem podekscytowany tym, co przyniesie przyszłość.”

Nie pytaj bezpośrednio, czy znają jakieś oferty. Jeśli wiedzą o czymś odpowiednim, sami ci powiedzą. Kluczem jest autentyczna relacja, nie transakcyjne podejście.

„Buduj sieć kontaktów jak sad – zasadzaj nasiona, pielęgnuj rośliny, i daj im czas na owocowanie”

Dotarcie do rekruterów i hiring managerów

Z sesji Q&A wynika jasno, że próba bezpośredniego dotarcia do rekruterów przez LinkedIn czy email nie jest tak skuteczna, jak mogłoby się wydawać:

Nie pisz do osób, których nie znasz – rekruterzy otrzymują setki takich wiadomości i zwykle je ignorują.
Uwaga na połączenia LinkedIn – posiadanie kogoś w sieci kontaktów nie oznacza, że ta osoba może cię faktycznie polecić. Jak wspomniał jeden z prowadzących, „Mam 26,000 połączeń na LinkedIn i większości tych osób nie znam.”
Nie proś o kawę czy rozmowę – rekruterzy nie mają czasu na takie spotkania z kandydatami, których nie znają.
Jeśli już aplikujesz – najlepszą metodą jest po prostu dobra aplikacja, której wszystkie elementy jasno pokazują twoje dopasowanie.

Pamiętaj, że pozycje często powstają na długo przed opublikowaniem ogłoszenia. Rekruter mógł myśleć o odpowiednim kandydacie przez rok zanim ogłoszenie się pojawiło. Jeśli byłeś w kontakcie, masz szansę być na ich radarze.

Co robić, gdy odrzucą Twoją aplikację?

Z sesji Q&A pochodzi ważne pytanie: co zrobić, kiedy nie dostaniesz pracy po przejściu procesu rekrutacyjnego?

Oto kluczowe wskazówki:

Pamiętaj, że to (prawdopodobnie) nie Ty – jak wyjaśnił prowadzący, jeśli doszło do wyboru między Tobą a jednym innym kandydatem, to decyzja mogła być dosłownie rzutem monetą. Wiele firm nie ma dobrze udokumentowanego procesu podejmowania ostatecznej decyzji.
Jak prosić o feedback – zamiast pytać „dlaczego mnie nie wybraliście?”, spróbuj zapytać: „Czy możesz podzielić się wskazówkami, które pomogłyby mi poprawić moje doświadczenie z wami?”. Bądź uprzejmy i wyraź, jak bardzo doceniasz rozmowę.
Nie oczekuj zawsze konkretnej odpowiedzi – firmy często mają ograniczenia prawne dotyczące podawania powodów odrzucenia, lub po prostu nie mają czasu na dogłębny feedback dla setek kandydatów.
Zapisuj pytania z rozmów – po każdej rozmowie zapisz pytania, które zostały zadane. Przećwicz lepsze odpowiedzi z przyjacielem. Często sami wiemy, kiedy nie przedstawiliśmy najlepszej wersji swojej historii.

Podsumowanie

Rynek pracy UX w 2025 roku wymaga precyzyjnego, strategicznego podejścia – to główny przekaz prezentacji Jareda Spoola. Zamiast masowego aplikowania, Spool zdecydowanie zaleca skupienie się na pozycjach, gdzie masz idealne dopasowanie, i poświęcenie czasu na dopracowanie swojej historii.

Według Spoola, warto pamiętać o kluczowych zasadach:

Aplikuj tylko tam, gdzie możesz udowodnić, że idealnie pasujesz
Dostosuj swoje portfolio i CV do każdej aplikacji
Buduj i utrzymuj autentyczne relacje zawodowe
Komunikuj, jak twoje doświadczenie przekłada się na przyszłą wartość
Po odrzuceniu, naucz się czegoś i idź dalej – to normalna część procesu

Jak podsumowuje Spool, w dzisiejszym rynku pracy nie chodzi o ilość aplikacji, ale o ich jakość. Jedna perfekcyjnie dopasowana aplikacja jest warta więcej niż sto przeciętnych.

Książki warte przeczytania:

„What Color Is Your Parachute?” – Richard N. Bolles (klasyczny przewodnik po poszukiwaniu pracy aktualizowany rocznie)
„Designing Your Life” – Bill Burnett i Dave Evans (podejście design thinking do kariery)
„The 2-Hour Job Search” – Steve Dalton (strategiczne podejście do poszukiwania pracy)
„Never Search Alone: The Job Seeker’s Playbook” – Phyl Terry

Źródła:

– 2025-03-10 – UX Job Hunt: Techniques to Stand Out in the Current Market – webinar prowadzony przez Jareda Spoola (marzec 2025)

Jak skutecznie szukać pracy w UX w 2025 roku – lekcja z Jared Spool #EN10